La implantación del teletrabajo sigue creciendo, con tecnología que permite a los empleados conciliar la vida personal y su compromiso laboral. ¿Cómo pueden las empresas prepararse para cumplir con las expectativas y adaptarse a una forma de trabajo cada vez más en remoto?
Consulta las estadísticas que proponemos a continuación o descarga tu copia en PDF de la infografía.
La gente a menudo se apresura a criticarse a sí misma. «Yo no soy creativo.» «No puedo dibujar, no soy diseñador.» «No puedo hacer lo que tú haces.» Podríamos decir que, en realidad, cualquiera puede ser un diseñador y muchas personas hoy en día están involucradas en el diseño sin que probablemente se den cuenta. Todos vivimos rodeados de servicios, soluciones, innovación y transformación. Detrás de cada producto o solución, hay un proceso, con personas trabajando en el desarrollo – o diseño – que hará que su oferta destaque sobre las demás. La mejor manera de despuntar con éxito es crear algo que se desea, se necesita y resulte muy atractivo para los usuarios finales. Hecho pensando en ellos. Para nosotros, Design Thinking es el camino para lograrlo.
Design Thinking es esencialmente un enfoque inmersivo para la resolución creativa de problemas. Se trata de mirar procesos y productos con una lente enfocada a las personas. Reúne lo que es deseable desde el punto de vista humano con lo que es tecnológica y económicamente viable. Y ofrece las herramientas para entender, vivir y moldear la experiencia del usuario final, para los equipos que tradicionalmente no están cerca de un cliente.
Al abordar el desarrollo de productos o procesos a través de Design Thinking, cambia el enfoque inmediato (crear/producir un producto), reencuadra los desafíos que está abordando (qué queremos que haga versus lo que el usuario necesita que haga), y transforma la escena en la que está estableciendo el desarrollo, con valores simples a tener en cuenta.
Empatizar: piensa en cómo las personas usarán lo que estás creando, piensa en lo que los clientes necesitan lograr a través de ello. Observarlos, entender sus necesidades. Mirar las cosas desde perspectivas diferentes y revisar el más amplio espectro de datos descubiertos con esto, desbloquea las mentalidades e identifica los criterios que de otro modo podrían haberse perdido.
Si tiene una perspectiva estrecha, obtendrá un resultado estrecho. La realidad es que las piezas y necesidades diferentes no siempre encajan perfectamente. Design Thinking guía a los equipos para diseñar y desarrollar con todas las piezas en mente, desde el principio.
Aunque hay una serie determinada de pasos, no lo consideramos un proceso rígido principalmente porque fomenta la flexibilidad y la iteración. Las directrices ayudan a los equipos que no están formados en diseño a seguir una estructura, empezando por eliminar la mentalidad arraigada de «así es como se hacen las cosas aquí» o «estamos aquí para crear una solución rentable”, y llevándolos en un viaje de innovación y progreso.
Una vez determinados los motivos y necesidades de los usuarios finales y combinados con el entorno en el que necesita operar, se puede pintar una imagen de las oportunidades disponibles para su diseño y desarrollo. Basados en los requisitos y la configuración, las pruebas de diseño básicas y en baja fidelidad (bocetos, esquemas…) le ayudan a comenzar a testear e idear, mejorando gradualmente la fiabilidad y el detalle de los ‘experimentos’ con lo que vas aprendiendo.
Es un enfoque donde, por una vez, es recomendable sentirse cómodo, generar muchas y muchas posibilidades, dar rienda suelta a ideas y caminar de forma un poco “salvaje”. Para obtener los mejores resultados, la confianza y comodidad psicológica son muy importantes.
Cuando las personas comparten ideas, necesitan sentir que están en un ambiente seguro y permisivo, especialmente cuando se trata de inventar e innovar en áreas radicalmente diferentes a lo que su propia perspectiva o pensamiento contemplan de forma habitual. Por lo tanto, uno de los principios clave detrás de la capacidad de idear es evitar el prejuicio en el equipo. Revisar, refinar y seleccionar la amplia gama de ideas creadas puede venir después, con la creación de prototipos y pruebas.
Probar un producto antes de la implementación parece evidente, pero Design Thinking ayuda a los equipos a llevarlo un paso más allá al crear prototipos antes de desarrollar el producto o la solución final. Es beneficioso por muchas razones, ya que crea un espacio protegido frente al fallo y es una forma más barata de entender y evaluar la usabilidad. También significa que comienza a evaluar la solución en un entorno realista mucho antes de que salga al mercado o llegue al usuario final.
Más empresas deberían recurrir al Design Thinking como clave para el éxito. Estructuras, procesos, mentalidades tradicionales, gestión bajo presión, pueden terminar absorbiendo y enterrando la visión y la resolución creativa de problemas. Para desarrollar un gran producto es necesario mantener el enfoque en la configuración en la que se utilizará y quién lo usará. Esto es relevante tanto si está desarrollando un software, un zapato o un sistema para iniciar sesión en el trabajo. Empatizar con el usuario final, dejar que los equipos se metan de lleno en el problema con menos restricciones psicológicas, que se muevan hacia delante y hacia atrás rápidamente entre la creación y las pruebas para proporcionar algo verdaderamente utilizable y centrado en el usuario. Verá que aprenderá más a lo largo del camino y hará descubrimientos que nunca habría encontrado de otra manera hasta la implementación.
En Motivait tenemos un proceso bien definido, fundado en Design Thinking, pero nunca perdemos de vista la necesidad de ser flexibles. Es un proceso para recordarnos hacer preguntas menos convencionales, con el fin de obtener respuestas menos convencionales, a menudo ayudando a los clientes a desengancharse de cómo habían estado percibiendo el reto en sí mismos.
Entonces, ¿cómo convencer a los empleados de que son diseñadores potenciales?
Design Thinking no es Diseño, así como Agile no es Ingeniería, o Lean no es Gestión de Negocios. Es promover y fomentar un entorno de trabajo creativo más allá de las fronteras virtuales del diseño. Fomente el intercambio de conocimientos, sea un libro abierto e inclusivo con su trabajo y proyectos en curso. Al apoyar a los empleados para que sean conectores, colaboradores y facilitadores, es posible que haya creado equipos de diseñadores.
Cómo trabajar a distancia utilizando principios sencillos de Design Thinking
Escrito en colaboración por: Begoña Repiso & Pablo Heydt
El trabajo tradicional ha cambiado drásticamente en la última década, y parece estar encaminado hacia un cambio aún mayor: el horario flexible ha reemplazado la clásica jornada de 9 a 6; la formación virtual está ganando la partida a los típicos cursos presenciales de capacitación; y los equipos que trabajan desde casa están aumentando. Existen múltiples evidencias de que las empresas están invirtiendo para responder a las expectativas y demandas de los trabajadores actuales con espacios de oficina más cómodos, versátiles, sostenibles y estimulantes, y con potentes plataformas de aprendizaje on-line. Pero ¿qué procesos internos necesitamos actualizar para que encajen a la perfección con las nuevas prácticas? Sin duda, debemos tener en cuenta a los empleados que trabajan desde casa y apostar por su desarrollo profesional. Durante muchos años, las empresas han establecido planes de desarrollo profesional para los trabajadores, pero estos enfoques casi nunca se adaptan a las necesidades de los empleados que teletrabajan. Con demasiada frecuencia, las personas encargadas no caen en la cuenta o centran toda su atención en garantizar la productividad en lugar de potenciar el crecimiento de las personas.
Si se tuviera que actualizar el diseño de estos programas, teniendo en cuenta a los empleados que teletrabajan sería muy valioso incorporar enfoques fundamentados en las ciencias del comportamiento para comprender mejor a los empleados y crear un plan centrado en ellos.
El objetivo de las ciencias del comportamiento es el estudio empírico de la conducta humana. Enfatiza cómo las personas son únicas y, por lo tanto, deben entenderse de manera diferente, cómo importa el contexto y nos guía hacia la adopción de nuevos comportamientos positivos. Puede decirnos qué funciona y qué no, es decir, nos puede ayudar a diseñar soluciones que generen el cambio deseado.
Las ciencias del comportamiento también han experimentado una transformación radical en los últimos años. A través de la tecnología, ahora podemos obtener mucha más información y comprensión sobre las características individuales, los hábitos, las motivaciones, los impulsos (o el fenotipo conductual en general) y, gracias a ello, podemos optimizar nuestras intervenciones. El diseño conductual, en definitiva, traduce los hallazgos de los estudios conductuales en productos y servicios efectivos.
Entonces, ¿cómo aplicar esta teoría en el contexto de los planes virtuales de desarrollo profesional diseñados para los empleados que teletrabajan? Veamos.
Cualquier plan general o ampliamente aplicable debe ofrecer múltiples opciones a los empleados. Una gran posibilidad de elección permite a los trabajadores en remoto sentir la propuesta como propia, y percibir que es una experiencia personalizada y única. Además, la posibilidad de elegir libremente la meta que se desea alcanzar aumentará su impulso y motivación intrínseca hacia el objetivo final.
La teoría indica que los objetivos deben alcanzarse a través de diversas acciones, en lugar de solo mostrar un camino como si fuera la única opción de lograr un resultado positivo. Para empezar, puede ser tan simple como establecer un objetivo como «mejorar las habilidades relacionadas con mi rol» para un plan virtual de desarrollo profesional.
Más que definir el logro únicamente a través de acciones basadas en la presencialidad o las labores de oficina, la idea es permitir una mayor autodeterminación, es decir, que los empleados puedan demostrar su progreso y su capacidad de autogestión de múltiples formas. De esta manera, sentirán que las metas están a su alcance.
A su vez, también es necesario establecer algunos parámetros que sean útiles y beneficiosos para los empleados. El plan virtual de desarrollo profesional debe ser claro y estar respaldado por información e instrucciones suficientes para que el empleado comprenda rápidamente cómo realizar las acciones o comportamientos necesarios para lograr el objetivo que se ha marcado. La teoría de la ciencia del comportamiento explica que especificar la frecuencia, duración, intensidad y contexto de una acción hace que sea más fácil de lograr o replicar. Por ejemplo, para el objetivo «mejorar las habilidades relacionadas con mi rol», un comportamiento asociado sería llevar a cabo un curso de experto de 40 horas. Este comportamiento se puede dividir en acciones más pequeñas para que sea más fácil de completar. Gracias a ello, el objetivo general se convierte un objetivo claro y muy específico con acciones tangibles y comprobables como, por ejemplo, la siguiente: el empleado cada día hábil entre las 3 p.m. y las 5 p.m. durante 4 semanas ha accedido al plan de desarrollo en línea y ha completado los diferentes módulos del curso experto que ha elegido.
Dentro del plan, es muy recomendable incorporar elementos gamificados para reforzar el compromiso, como por ejemplo, incluir un botón seleccionable. Este elemento transmitirá a los empleados una sensación de logro cuando finalmente lo presionen o lo marquen. Suena simple, pero puede ser altamente efectivo. Las investigaciones indican que un compromiso explícito (“quiero marcar como “hechas” las cosas de mi lista de tareas”) aumenta la probabilidad de que los usuarios completen su objetivo.
Como comentábamos, las instrucciones claras o las casillas de verificación ayudan a mantener a las personas en el camino correcto. Especialmente cuando se trabaja de forma remota, ya que permite a los empleados realizar tareas y acciones de forma autónoma, sabiendo en todo momento cómo deben continuar.
Los estudios realizados sobre los planes de desarrollo profesional han hallado que, en general, los empleados prefieren recibir apoyo práctico de la empresa. Con ello nos referimos a que desean que la compañía les proporcione los recursos y el contenido necesarios para llevar a cabo las acciones marcadas con el fin lograr el objetivo que han elegido.
Sin embargo, es importante que las empresas logren el equilibrio, que proporcionen información y recursos sin saturar a los empleados. Los usuarios de extensos cursos de formación on-line a menudo comentan que no saben por dónde empezar cuando hay tanta información disponible para ellos. En lugar de grandes cantidades de información, es más valioso proporcionar caminos claros que los empleados puedan seguir, especialmente para aquellos que se sientan frente a sus escritorios desde casa.
Además de tener los materiales al alcance de la mano, poder contar con mentores o asesores en línea también facilita que los empleados logren su objetivo de manera efectiva y eficiente. Saber que tienen a alguien designado al que pueden dirigirse con preguntas sobre su progreso ayuda a los empleados a sentirse cómodos dentro de su plan. Esto es particularmente útil para los empleados que teletrabajan, que no pueden simplemente darse la vuelta y hacerle una pregunta a un compañero.
Los empleados también valoran el apoyo de sus compañeros de equipo y de trabajo durante su desarrollo. La investigación respalda la inclusión de áreas sociales virtuales para empleados que trabajan desde casa y su efectividad para reforzar el reconocimiento y la retroalimentación. Con una línea de tiempo o un elemento de “muro”, similar a los de las plataformas de las redes sociales, los empleados pueden publicar sus logros y sus compañeros pueden aplaudir su progreso y celebrar dichos logros. Volver a leer la historia del muro puede ayudar a aumentar la autoestima y la autoeficacia de los empleados que trabajan a distancia, especialmente cuando se sienten abrumados o desconectados emocionalmente.
Estos entornos en línea permiten establecer y fortalecer las relaciones entre los empleados que trabajan a distancia cada día, reforzando y creando una identidad grupal. Estos contextos también facilitan la transmisión del conocimiento informal. Los estudios demuestran que la innovación y el compromiso florecen cuando los empleados tienen la capacidad de participar libremente en «grupos de interés» o equipos de trabajo similares.
Cualquier plan de desarrollo profesional debe incluir que el empleado reciba comentarios positivos de los responsables o gerentes, ya que evita que el trabajador se sienta demasiado analizado o controlado. El feedback o retroalimentación debe ser equilibrado y el propósito debe ser reforzar el progreso del empleado. Si un trabajador se encuentra en su hogar o está alejado del equipo, la retroalimentación a veces puede ser la ocasión principal en la que el empleado tiene contacto con su gerente o equipo de trabajo, haciendo que el contexto del feedback sea aún más valioso. Asegúrese de que a lo largo del plan los empleados que teletrabajan reciben su retroalimentación con frecuencia y en una variedad de contextos.
Como parte de esas diferentes oportunidades de retroalimentación, la autoevaluación también se puede incluir como un estímulo para que el empleado registre y monitoree sus propios comportamientos y progresos.
Cabe señalar que múltiples estudios muestran cómo las personas reaccionan de manera diferente al automonitoreo. Según los datos, algunos empleados pueden dejar de participar porque su motivación disminuye cuando perciben sus resultados como negativos. Esto se puede evitar mediante el «replanteamiento» o “reencuadre”. Una técnica conductual que asegura que, ante un feedback negativo, la persona realiza una interpretación correcta de la situación y que reacciona de manera constructiva.
Por ejemplo, «Obtuviste 4/10 preguntas correctas y, por lo tanto, no has aprobado este módulo. Lo sentimos mucho. Es importante que sepas que este módulo es uno de los más complicados del curso, es muy difícil superarlo a la primera, por ello te animamos a revisar de nuevo el contenido y algunos de los enlaces de lectura y a realizar nuevamente la prueba. ¡Sabemos que puedes hacerlo!» Este tipo de mensajes evita que los empleados asocien sus resultados con sentimientos de fracaso intenso y desmotivación. Crear un espacio seguro para crecer y fracasar es sumamente importante en cualquier empresa, y se puede proporcionar fácilmente a través de soluciones digitales, ya que generan un espacio “seguro” y más alejado de la «realidad».
Cada vez que se le pide a una persona que lleve a cabo comportamientos o pase a la acción, debemos reconocer cada uno de los pasos que da para lograr su objetivo. Los expertos en cambio conductual enfatizan la importancia de reforzar tanto los pasos dados hacia el hito como el momento en que el usuario completa el objetivo. Con la ayuda de la tecnología, este refuerzo puede llegar a los empleados que trabajan desde casa en tiempo real.
La investigación sobre cambio conductual a menudo aconseja la introducción de indicaciones y estímulos que fomenten la acción. Por ejemplo, las notificaciones o avisos automáticos pueden ser efectivos porque nos recuerdan que debemos realizar el comportamiento en el momento adecuado. Del mismo modo, al realizar el comportamiento repetidamente, se termina creando un hábito. Sin embargo, las ciencias del comportamiento ilustran que el hábito trae habituación, lo que puede hacer que el empleado se aburra y abandone la experiencia. Mantener el compromiso y el vínculo a largo plazo de la propuesta requiere que el plan de desarrollo profesional en línea incluya tareas graduales y desafíos cambiantes o crecientes. Es muy importante comenzar con tareas que sean fáciles de realizar, haciéndolas cada vez más difíciles, pero alcanzables, hasta que finalmente se alcance el resultado.
Con todas estas estrategias y técnicas conductuales, podemos diseñar un plan de desarrollo profesional (adecuado para las necesidades de los empleados que teletrabajan, de empleados autónomos que están en remoto o perfiles similares) sin que sea necesario una dedicación intensiva y sin que sea necesario tener que hacer grandes ajustes y adaptaciones para que sea aplicable en toda la empresa. Los planes basados en evidencia científica ofrecen oportunidades reales de crecimiento a los empleados y esto reportará, a su vez, una mayor productividad de la compañía. Las ciencias del comportamiento, solo por su nombre, pueden sonar desalentadoras cuando todo lo que se necesita es una solución rápida o una victoria fácil. Pero en realidad, se trata de comprender a la audiencia, a las personas con las que intenta conectar y con las que desea que obtener grandes resultados.
Sin duda, hemos recorrido un largo camino, desde esperar que los empleados lleven a cabo acciones o comportamientos «porque yo lo digo». Hasta considerar el gran poder que hay detrás de un «porque yo quiero». Así mismo, si las oficinas están cambiando, si lo que consideramos que necesita un empleado está cambiando, junto con horarios, rutinas, entornos de trabajo…, tal vez también necesitemos actualizar cómo apoyamos y estructuramos todo eso.
Seguramente estos días has encontrado un montón de post sobre las maneras más eficaces de trabajar desde casa con éxito. Buena iluminación. Espacio despejado y limpio. Estiramientos de vez en cuando. Pero incluso una vez que configuramos nuestro entorno de trabajo respectivo, hacemos listas de tareas y tomamos descansos frecuentes a lo largo del día, es posible que aún falten elementos a tener en cuenta cuando estamos en remoto.
El hecho de que trabajar desde casa no sea un concepto nuevo, no significa que no lo sea para mucha gente. Bien porque son nuevos en el mundo laboral, bien porque sus trabajos anteriores nunca lo requirieron o lo permitieron, hemos contactado con seis personas en diferentes roles y ocupaciones que son nuevos en el teletrabajo. A pesar de que las circunstancias de todos son únicas, compartieron algunos retos comunes que pueden ser significativos también para ti.
Tenemos cientos de herramientas de comunicación digital al alcance de la mano para mantenernos todos conectados. Facebook, Teams, Zoom, Skype, Google Meet: la lista es interminable. Algunas compañías incluso tienen varias para los empleados. Entonces, ¿por qué la comunicación y la colaboración son los principales problemas para los trabajadores en remoto? Probablemente es por cómo las usamos. Esto es algo que quedó reflejado en nuestras entrevistas, ya que cinco de los seis interlocutores declararon que, a pesar de sentirse conectados con sus equipos, era difícil mantenerse así durante todo el día. Se observó específicamente que se hace mucho más complicado calibrar el estado de ánimo o el tono de alguien, lo que afecta a la forma en que las personas se sienten capaces de contactar a sus colegas.
“Me siento menos conectado con mi equipo debido a la falta de interacción humana”
La cuestión de mejorar la facilidad de comunicación y colaboración puede ser abordado por las empresas estableciendo las mejores prácticas con sus herramientas de comunicación a elegir. ¿Por dónde deberían chatear los empleados? ¿Dónde pueden sentirse más cómodos compartiendo un meme, un video o una anécdota divertida? ¿Cuál es el mejor medio para obtener feedbacks o entablar conversaciones de alto nivel? Muy pocas herramientas pueden hacerlo todo a menos que estén específicamente diseñadas con equipos remotos o comunicación asíncrona.
Con independencia de la edad, cuando se empieza en un trabajo nuevo, la interacción puede influir en la sensación de felicidad o adaptación. Generalmente, las oficinas organizan encuentros para tomar algo con los nuevos empleados, desayunos los viernes u oportunidades similares para generar la unión de equipos. Esto es lo primero que se pierde cuando se trabaja desde casa. Todos nuestros encuestados mencionaron que se quedaron sin algunos aspectos sociales desde que se trasladaron al teletrabajo, ya sea poder hablar sobre un problema o pregunta o incluso simplemente contar chistes. Si está comenzando en un trabajo remoto, puede ser difícil encontrar las formas de vincular o entender al equipo con el que necesita colaborar y conectarse. ¿Cómo evitar que las conexiones y los lazos del equipo se desmoronen una vez que todos hayan tenido que pasarse al trabajo remoto? Es una pregunta muy importante para la gente hoy en día, especialmente en un momento en que las empresas necesitan que su gente tire del carro más que nunca.
“Me estoy perdiendo los chistes o los comentarios espontáneos en voz alta que provocan chorros de creatividad en un entorno colaborativo”
Todos necesitamos un empujón. Al construir nuestras soluciones, primero nos esforzamos para entender bien los perfiles de los usuarios que adoptarán la solución y luego establecemos qué empujones o estímulos pueden necesitar para realizar el trabajo necesario, lo que aumenta la motivación y la productividad. Es aquí donde usamos el diseño del juego para implementar la mecánica más efectiva para crear estos empujones. Los bucles de actividad que proporcionan un aviso o una llamada a la acción seguida de alguna forma de retroalimentación son una manera sencilla de mantener a las personas comprometidas. Por ejemplo, la llamada a la acción podría ser un recordatorio para comunicarse con alguien con quien no ha hablado en mucho tiempo. La retroalimentación vendría en la forma de la conversación que luego se tiene. O bien, esta llamada a la acción podría ser un nuevo objetivo establecido en una tarea que se deben completar. En este caso, la retroalimentación podría venir a través de marcadores de progreso o reconocimiento dentro del equipo.
La mayoría de las empresas están bien equipadas con las herramientas de comunicación mencionadas anteriormente para reuniones, actualizaciones y seguimientos, pero ¿qué pasa con las herramientas de gestión de proyectos? Las personas que comienzan a trabajar desde casa pueden sentirse rápidamente desconectadas del ruido habitual de la oficina o percibir que su día ha sido improductivo incluso cuando están llenas de llamadas. Ayudar a las personas a advertir que están logrando algo es vital para mantener la motivación y, en consecuencia, la productividad. Si bien muchos de nosotros vemos la flexibilidad como el principal beneficio del trabajo remoto, la otra cara es, si todos son flexibles, ¿cómo asegurar que los horarios y las necesidades coincidan? Sentir que todos están en la misma página puede ser difícil cuando se pierde de vista lo que los demás están haciendo. Algo que algunos de nuestros encuestados recogieron fue la falta de gestión de proyectos y herramientas de trabajo colaborativo para aliviar la situación y mejorar la motivación y el impulso para el trabajo en equipo.
Pensar “fuera de la caja” y utilizar herramientas que fomentan la retroalimentación, el reconocimiento y ayudan a rastrear el progreso pueden aliviar las dificultades que existen en torno a los proyectos de colaboración. Esto puede verse como listas colaborativas de tareas pendientes, líneas de tiempo virtuales, barras de progreso o avisos de notificación a los gerentes. Las plataformas y soluciones se pueden diseñar para ayudar a todos a mantenerse al día entre sí y en el camino con lo que se debe hacer, así como a apoyar la necesidad social de interacción. Cuando se combina con un esfuerzo más consciente para actualizarse entre sí, incluso con cosas no específicas del trabajo, tiene efectos positivos, ya que ayudará a sumergir el flujo natural de actividad que ocurre en la oficina, en el entorno online.
“El aislamiento es un problema porque la oficina actúa como un espacio social, por lo que perder esta ventaja tiene consecuencias”
Tenemos el beneficio de la tecnología para ayudarnos a afrontar estos desafíos, pero es vital colocar a las personas en el centro de todo. Usuarios que se sentirán solos incluso con 101 herramientas digitales a su disposición, usuarios que se sentirán desconectados de su productividad y rutina habituales. La comunicación laboral debe ser funcional para mantener la productividad y el rendimiento general, pero es más que solamente «dar un toque” para consultas de trabajo. Todos podemos mejorar haciendo un esfuerzo por estar ahí para los demás. Comunicación más significativa y productiva, encontrando más áreas de colaboración, ayudando en el desarrollo y la motivación de los empleados. Sin embargo, también encontramos el argumento de que las empresas podrían estar invirtiendo en estructuras y herramientas digitales que empoderarán y permitirán a sus empleados ser lo mejor de sí mismos, estén donde estén trabajando. Dejando a un lado las circunstancias actuales, si el teletrabajo está aquí para quedarse, se deben implementar prácticas y enfoques para ayudar a los empleados a trabajar de forma remota, no aislado.
Retail Apocalypse se refiere a un flujo de cierres de tiendas físicas originalmente en Norte América. Según Coresight Research, los comercios estadounidenses informaron del cierre de más de 9,000 tiendas en 2019, lo que en comparación con la apertura de 4.500 en el mismo período, se percibió como una cifra alarmante. Más tarde PWC advirtió de una situación similar en el Reino Unido, con 2.868 cierres de tiendas solo en la primera mitad de 2019, lo que marca el principio del final del “high Street” como actividad esencial.
En el Reino Unido siempre ha habido un cariño histórico hacia las marcas del “high Street”, de manera que estos crecientes cierres provocan comprensiblemente mucho debate acerca de qué puede estar causando el apocalipsis del retail y en qué medida continuará en la nueva década. ¿Se pueden salvar las tiendas tradicionales, y qué esperanza hay para las marcas que confiaron firmemente en la afluencia fiel de clientes a las tiendas? De nuevo, es algo que destaca el informe de PWC, donde se identifica el potencial que existe para que los comercios reestructuren y atiendan las demandas y expectativas de los clientes más actuales. Algunos de ellos ya están dando este paso, tratando de involucrar a los consumidores con experiencias de cliente multicanal más personalizadas. Con estas ofertas, están tomando ventaja la dinámica hacia el Retail 4.0.
Se puede describir como la propuesta de una experiencia omnicanal integrada. Pero puede suponer mucho más.
Implica que los comercios se muden a un ecosistema de TI verdaderamente integrado que proporcione una visión continua no solo de las existencias, sino también de cada consumidor y su comportamiento a través de los canales. Con la enorme dependencia del teléfono móvil, es importante garantizar la facilidad de uso y la coherencia entre las experiencias online y presenciales. Significa más innovación que simplemente proporcionar una aplicación móvil: la estrategia Retail 4.0 empodera al consumidor.
¿Garantiza su marca una forma de realizar pedidos online sin fisuras, a través de una aplicación o página web, con recogida en la tienda? ¿Su empresa hace que sea fácil verificar con precisión el stock en la aplicación para una ubicación en particular y usar esa ubicación para encontrar el camino a la tienda y comprar los artículos deseados? Retail 4.0 no ofrece a los clientes ninguna razón para que el viaje les impida navegar desde la cesta hasta la compra. Debe verse como experiencias diferenciadas y significativas en todos los canales que sustentan las preferencias personales del consumidor cuando compra.
Después de todo, el consumidor moderno está acostumbrado (y podría decirse que cansado) de las marcas que compitan por ganar la atención. Todos recordamos la avalancha de correos electrónicos de las empresas durante la fiebre del RGPD, y muchos de ellos nos dejaron a la expectativa de cuándo recuperaríamos algún valor a cambio de nuestra relación con la marca. O incluso solo una experiencia positiva para el cliente.
Para el mundo conectado de hoy es imperativo que los consumidores cedan sus datos personales por una u otra razón. Por lo tanto, se hace más importante que nunca demostrar la personalización y el valor que recibirían a cambio por parte de su marca. Si los clientes brindan su información y las empresas pueden conocer sus hábitos, las marcas deben demostrar que se les ve como individuos, más allá del objetivo. Personalice la comunicación con ellos, responda a sus comportamientos e historia, destaque las ofertas que puedan interesarles o asóciese con organizaciones que hablen de sus valores y de los de su marca. Se puede decir que el Retail Apocalypse se debe a que las tiendas físicas no pueden responder lo suficientemente bien a las crecientes necesidades de los consumidores, y las marcas no pueden mantenerse al día con experiencias innovadoras y atractivas en cada punto de contacto. Los próximos pasos hacia la recuperación son vitales para revivir el interés del consumidor.
Retail 4.0 se trata en última instancia de colocar al consumidor en el centro de las operaciones del negocio para que las marcas puedan responder de acuerdo con las tendencias y demandas en tiempo real, dando como resultado experiencias excepcionales y atractivas cuando se ejecutan correctamente. Pensemos en IKEA donde, a través de la realidad aumentada (AR), los usuarios de la app pueden ver cómo quedaría un artículo a tamaño real en su hogar. Es un gran ejemplo de cómo los comercios pueden aprovechar el poder de las tecnologías emergentes para crear experiencias relevantes y significativas para sus clientes, en vez de aplicar un “truco” que no aporta valor para llamar la atención. Las tiendas de Apple están lanzando pantallas que invitan a los compradores a aprender más sobre iPhones escaneando los dispositivos con su propio teléfono. Luego pueden ver las ventajas o la funcionalidad de los diferentes hardware o software, para que pueda interactuar personalmente como consumidor y encontrar algo que les encaje. Apela a la curiosidad de los consumidores y trabaja para ganar mentes y corazones.
Mirando hacia el futuro, será interesante ver cómo se desarrollan estas tendencias. ¿Cómo aprovecharán los comercios las diferentes experiencias en la tienda como parte de una estrategia multicanal? ¿Qué avances en el uso de tecnologías emergentes veremos, particularmente a medida que se vuelvan más fáciles de alcanzar? Se plantea la pregunta; ¿resurgirá el comercio tradicional y llegará a Retail 5.0?
<<¡Pero Pepe, si solo llevas trabajando allí 10 días, cómo vas a irte ahora!…….. Hola Matías, Elena me ha presentado su renuncia. Ya son 18 este mes y así no hay quien pueda ofrecer un buen servicio al cliente…… Me encontré a Marieta. Ha empezado a trabajar en FFK pero no termina de encajar con su gerente y cree que lo va a dejar……Alberto, este año hemos tenido que triplicar el presupuesto para rescisiones y nuevas contrataciones. No podemos seguir manteniendo una situación así.>>
Quienes conocen el mundo de las cadenas de restauración y retail saben que la alta rotación de empleados es un problema costoso para el negocio y un reto complicado de resolver. Costoso porque a los gastos directos como promoción de vacantes, reclutamiento, selección e incorporación, formación/capacitación, recursos materiales y humanos, etc , hay que sumar los costes indirectos, más volubles y difíciles de cuantificar, (bajada de la productividad, aumento del absentismo, deficiencias en la atención al cliente, etc.) pero igualmente existentes e imputables. El estudio “Guide to Understand Employee Turnover”, realizado por Dailypay en Estado Unidos, en la edición 2019 ofrece una serie de datos interesantes que a más de uno le harían perder el sueño. Según la SHRM (Society for Human Resource Management) cuando una empresa reemplaza a un empleado le cuesta de media entre 6 y 9 meses de salario. La repercusión en los resultados de la empresa es desalentadora.
Haciendo referencia a un estudio CAP, esta Guía destaca que, para trabajos de alta rotación y bajos salarios, el coste medio por reemplazo es de un 16% del salario anual y de un 20% para salarios de rango medio. Si multiplicamos el coste por volumen de reemplazos la cifra puede llegar a ser crucial para el negocio. Teniendo en cuenta los estrechos márgenes que se manejan en estos entornos, la dificultad de encontrar personal cualificado, los salarios y los costes de contratación, es vital incrementar el porcentaje de retención.
Las causas son diversas y dependen de factores como el tipo de industria, posición, demografía, conciliación, gerentes/responsables, organización, horarios, ambiente de trabajo, etc. En algunos negocios se dan ciertas razones íntimamente unidas a la propia idiosincrasia de la organización que provocan el abandono de un tipo de trabajadores a corto o medio plazo, por ejemplo los horarios. Hablamos de quienes por motivos personales en un momento dado deben cambiar los tiempos de trabajo o de estudiantes que buscan allí su primer empleo a sabiendas de su temporalidad. Eliminar la rotación por completo en estos casos no parece viable. Pero si puede paliarse con estrategias centradas en el empleado o con un proceso de selección más minucioso que permita determinar cuál es el mejor candidato para cada puesto de trabajo. Lo que todo responsable de recursos humanos sabe y desea evitar es que cada vez que se pierde un empleado, la empresa tiene un coste extra. Más aún cuando su productividad era alta.
Existen otros posibles motivos de rotación en cadenas de restauración y retail que debemos mencionar, no tanto por lo que son en sí mismos sino porque pueden darnos las claves para reducir sustancialmente su porcentaje: una percepción desfavorable del trato de la empresa hacia el empleado, la mala relación con los gerentes, poca formación o capacitación, falta de reconocimiento, escasa comunicación, horarios excesivos…
Con estas premisas sobre la mesa, mejorar la Experiencia de Empleado es el canal más ancho para reducir la rotación; un conjunto de medidas en las que todos los niveles de la empresa estén implicados en la consecución de un objetivo común.
No es magia, es ciencia
¿Y si recogemos estas medidas en una solución que potencie la motivación y participación del empleado y aumente el rendimiento general de la organización? Se trata de crear y estrechar vínculos emocionales entre los trabajadores y la empresa desde el primer momento, desde que se establece el primer contacto con un mensaje o una entrevista y durante todo el proceso de reclutamiento, que serviría también para discernir si es un candidato idóneo o no lo es. En cuanto a la incorporación, una solución o un módulo de onboarding puede dejar una huella imborrable. Es una excelente manera de establecer esos primeros lazos entre ambas partes mientras se aprehende el ADN y los valores corporativos, se asimila el branding y las estructuras, se conocen las políticas, procedimientos o ventajas de los empleados. El debutante se siente importante, atendido y valorado.
Además, una solución que forme por una parte en los conceptos y materias inherentes al puesto y por otra a los gerentes para que sepan encontrar la mejor manera de tratar y retener a sus colaboradores. Muchas veces un reconocimiento público o privado o poner en práctica formas que favorezcan el compañerismo transmiten sensación de bienestar por pertenencia a una organización. Una solución digital que propicie la comunicación y los espacios comunes entre los equipos mientras se van absorbiendo los valores y principios de la cultura de una empresa. O que atienda la formación para el desarrollo profesional, de manera que sea más atractiva y los conceptos se asimilen más fácilmente. Proporcionar oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la empresa es un desencadenante de la motivación y retención pero tiene que estar bien informado de cómo podría conseguirlo y fomentarse la transparencia.
¿Es entonces ésta una fórmula mágica? Definitivamente no, pero si eficaz y muy rentable. El diseño y desarrollo se fundamentan en planteamientos y conceptos psicológicos sólidos que enganchan a grupos muy dispares en cuanto a edad, formación, necesidades personales, uso de tecnología, etc. Aplicando los 4 elementos de motivación intrínseca definidos como RAMP (Relaciones, Autonomía, Maestría o Competencia y Propósito o Sentido) la solución se hace atractiva para distintos tipos de personalidades. Pero hay mucho más por descubrir.
Un empleado comprometido, que se identifica con la empresa y se siente bien trabajando para ella, transmitirá ese espíritu al cliente, repercutirá positivamente en la relación con él y buscará su satisfacción por encima de todo.
En cualquier actividad deportiva, ya sea como espectador o como deportista, una solución de engagement logra aumentar la motivación, el rendimiento, la implicación y el disfrute.
La solución de engagement a medida asegura la vinculación de los participantes hacia la actividad deportiva. La propuesta refuerza que la actividad o entrenamiento tenga una misión clara y con mucho significado. Los deportistas sienten que la actividad está personalizada según sus gustos y necesidades y, a su vez, perciben que tiene un alto componente social; pues les permite compartir con los demás participantes lo que están viviendo; sintiéndose cada vez más identificados y vinculados con la entidad deportiva.
Para los aficionados y espectadores estas soluciones también son increíblemente eficaces porque potencian la pasión por el deporte y, en consecuencia, la identificación con un equipo y con las marcas involucradas de algún modo. Gracias a la solución de engagement la entidad deportiva aumenta el poder de captación de nuevos aficionados y de fidelización de sus seguidores. Por ejemplo, en la mayoría de este tipo de propuestas los aficionados reciben múltiples reconocimientos gamificados por su participación y también por su proactividad al llevar a cabo conductas positivas fomentadas por la entidad deportiva.
Complementariamente, el personal implicado en dichas actividades también se beneficia de la solución implementada. Los profesionales cuentan con la solución de engagement, una innovadora herramienta que les permite realizar mejor su trabajo. Entre otras muchas ventajas, los profesionales pueden realizar un seguimiento en tiempo real de la ejecución y desempeño de los participantes, y así planificar y personalizar la actividad deportiva para cada usuario y grupo.
En definitiva, los deportistas, aficionados y trabajadores disfrutan mucho más de las actividades deportivas, pues están más motivados y comprometidos, lo que asegura una consecución más rápida y exitosa de los objetivos.
Las ciudades están cambiando a un ritmo vertiginoso y con ellas el rol de sus habitantes. Hoy más que nunca, el éxito de las campañas dirigidas a la ciudadanía depende de la participación proactiva de los ciudadanos.
Las soluciones de engagement en este sector aseguran la participación proactiva porque, a través del juego, motivan a las personas a realizar comportamientos positivos, como, por ejemplo, incorporar a su día a día hábitos saludables, reciclar o llevar a cabo acciones sociales que mejoran el municipio y la vida de sus vecinos.
Por ejemplo, si el objetivo es lograr una ciudad más eficiente energéticamente, podemos fomentar que los ciudadanos realicen más acciones de ahorro energético incorporando una narrativa fantástica virtual, con una estética de videojuego de edificación, que envuelva y enlace las diferentes acciones de eficiencia energética.
El juego emularía una ciudad que necesita con urgencia ahorrar más energía para transformarse en una ciudad más sostenible y moderna, y la misión de los participantes sería llevar a cabo dicha transformación con el objetivo de transformar colectivamente la ciudad virtual, siendo el juego un símil del cambio real de su propia ciudad.
Concretamente, el grado de transformación de cada ciudad virtual dependería del número de acciones que llevasen a cabo los ciudadanos.
Dichos elementos narrativos juegan un papel fundamental porque potencian las emociones positivas de los usuarios, lo que permite que vivan una experiencia memorable. Estos elementos de juego narrativos junto a los múltiples dinamizadores (como galas y concursos, sorpresas y otros eventos especiales…) generan emociones muy positivas que se asocian a los comportamientos deseados (no muy divertidos per se). Gracias a ello, se logran resultados significativamente mejores, aumenta la frecuencia de sus conductas y la constancia de dichos comportamientos a medio y largo plazo.
Complementariamente, la misión y los múltiples retos asociados aseguran que los usuarios obtengan un gran reconocimiento por sus acciones y por su progreso. Por ejemplo, los participantes más proactivos recibirían condecoraciones especiales como poner su nombre a un árbol de la ciudad. Además, como reconocimiento grupal, podrían conseguir el galardón anual si mejoran los datos de participación con respecto a la edición anterior.
La estructura de retos también asegura la autonomía de los participantes al permitirles crear su propia historia de juego. En nuestro ejemplo, los ciudadanos podrían personalizar su parcela de la ciudad virtual, construyéndola como quisiesen. Obtendrían dinero virtual superando diferentes retos relativos a realizar: acciones de formación (como juegos de encontrar las diferencias donde el jugador ha de localizar todos los elementos que están provocando un alto consumo de energía); acciones de concienciación (por ejemplo, compartiendo sus trucos y consejos con la comunidad), y compartiendo en las redes sociales sus logros durante la experiencia. Cuanto más participasen en el juego más número de parcelas conseguirían. Así mismo, los ciudadanos que quisieran podrían mostrar públicamente sus parcelas y recibir visitas virtuales y valoraciones positivas (“likes”).
Gracias a todo ello, potenciamos en la ciudadanía una mayor percepción de competencia y eficacia, facilitando de este modo, el empoderamiento de todos los participantes.
En conclusión, tanto si se trata de un pueblo pequeño o una gran ciudad, lograr ciudadanos comprometidos (“engaged”) es vital para alcanzar los objetivos deseados que transformarán el municipio y la comunidad.
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