He estado pensando en mi Carrera professional, en los momentos en que me he sentido más comprometido. Tras estar inmerso en el mundo del engagement y la motivación durante los últimos 6 meses en Motivait, he encontrado que muchas personas y organizaciones a menudo tienen maneras muy diferentes de determinar o medir el compromiso, así como distintos métodos de promoverlo en el lugar de trabajo. Algunos han tenido en cuenta encuestas de engagement, otros están rediseñando la oficina, mejorando las herramientas de comunicación, o incluso fomentando horarios de trabajo más flexibles. He desarrollado una carrera variada, tanto en grandes corporaciones como en pequeñas empresas privadas; he pasado de equipos líderes en entornos de fabricación, a trabajar como un profesional de recursos humanos y como ejecutivo de selección de personal. Sin embargo, independientemente del papel o el tamaño de la compañía siento que ha habido una serie bastante coherente de factores que me han importado a lo largo de todo este tiempo, cuando se trata de mantenerme motivado o comprometido:
• He tenido objetivos claros, alcanzables pero desafiantes
• He disfrutado cierta libertad y han confiado en mi para decidir sobre cómo lograr mis metas
• He podido ver dónde mi contribución fue valiosa y el impacto que tuvo, o podría tener
• He sido parte de un equipo que ha ido en la misma dirección
• Mi jefe ha tenido visión, ha sido de apoyo, inspirador y guía de ejemplo
• He podido preguntar y divulgar mis pensamientos
• He podido ayudar, guiar y aconsejar a otros
• He podido participar en actividades fuera de mis responsabilidades habituales
Es completamente normal que engagement signifique muchas cosas para diferentes personas. Hasta cierto punto, la definición que se prefiera dar no debería importar. Lo que sí es importante, sin embargo, es lo que hacemos con aquellos resultados de la encuesta de engagement o cómo involucramos el feedback de los empleados en el rediseño de la experiencia. ¿Cómo está desarrollando su empresa ese apego emocional natural a la organización? ¿Cómo está mejorando el engagement en sus empleados? El deseo y voluntad de actuar, hacer horas extra, mostrar visiblemente su orgullo hacia su empresa, ayudar y alentar de forma activa a un compañero, cuestionar el statu quo, asumir responsabilidades más amplias de lo que se espera. Y no necesariamente por una recompensa tangible, sino porque hay un impulso dentro que te hace querer hacer algo. No porque tengas que hacerlo.
Por supuesto, todo el mundo aprecia los bonos, coches de empresa, promociones, la última tecnología, etc. Pero aunque sean cosas agradables de tener, no son las que me hacen sentir bien cuando voy de camino a casa reflexionando sobre mi día. Para mí al menos, casi siempre han sido los motivadores intrínsecos, los factores de sentirme bien, los que hacen que todo merezca la pena y mantengan mi compromiso, entusiasmo y deseo de contribuir.
Las personas que han sacado lo mejor de mí me han escuchado, me han conocido como persona, han entendido lo que me emociona. Han ayudado a crear mi telón de fondo para maximizar mi contribución y sentirme valorado. Ya vemos este tipo de comportamiento entre organizaciones y clientes, puesto que trabajan para fomentar relaciones sólidas; ¿por qué no crear el mismo valor entre las organizaciones y sus empleados? Es crucial prestar atención a las razones por las que la gente hace su trabajo y persigue sus metas. La ciencia que estudia la motivación demuestra que cuando la gente prospera, no necesitan «ser conducidos» con el palo y la zanahoria para conseguir resultados.
Nada de esto es nuevo, pero siempre se puede hacer más para crear las condiciones que generen motivadores intrínsecos. Cuando los directivos de las empresas revisan lo que se puede hacer para mejorar el rendimiento, definir la «experiencia de empleado» o la «propuesta de valor del empleado» -con sus empleados en la mente- están dando un primer paso fundamental para conseguir un equipo de trabajo más productivo, satisfecho y comprometido.
